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segunda-feira, 14 de junho de 2010

Copa do Mundo muda rotina de empresas no Brasil


Curiosidade: Atualidades

Copa do Mundo não é feriado. Ainda assim, os jogos do Brasil no campeonato vão mudar a rotina das empresas e serviços no país. Muitas companhias se organizaram para que os funcionários possam assistir às partidas, sem prejuízo à atividade.
"As empresas não têm fundamento legal para que o empregado exija o feriado, mas é o costume. É como o Carnaval. Nós temos que levar em conta que o futebol faz parte da cultura do país", explica Nelson Manrich, sócio do escritório de advocacia Felsberg e Associados e presidente da Academia Nacional do Direito do Trabalho.
Pensando nisso, a fabricante de revestimentos Solarium decidir fazer uma votação entre seus funcionários, para decidir o que seria feito nos horários dos jogos. Os escritórios e fábricas em São Paulo, Recife e Rio de Janeiro optaram por assistir às partidas no local de trabalho.
"Compramos um televisor de tela plana para os jogos, e faremos um lanche, com cachorro quente, pipoca, para os funcionários", diz. Na fábrica de Brasília, os trabalhadores optaram por manter o funcionamento normal.
Os funcionários vão compensar as horas de trabalho perdidas com a Copa, para que também não haja prejuízo à produção.
No escritório de advocacia Inoue Advogados, o proprietário Alex Inoue optou por outra estratégia. "Vamos tentar adequar o funcionamento do escritório ao do Tribunal de Justiça, que vai operar com horário reduzido nos dias de jogos", afirma.

O Brasil tem três jogos agendados para a primeira fase do Mundial, no dia 15 (terça-feira) às 15h30, contra a Coreia do Norte, no dia 20 (domingo) às 15h30, contra a Costa do Marfim, e no dia 25 (sexta-feira), quando enfrenta Portugal às 11h.
Assim, no dia em que o jogo for à tarde, os funcionários serão dispensados mais cedo. Na partida de manhã, eles poderão chegar mais tarde ao escritório. "Não pretendemos fazer uma compensação de horas, mas contamos com todos para cumprir os prazos", diz Inoue.


Retirado do site: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/749012-copa-do-mundo-muda-rotina-de-empresas-no-brasil.shtml

terça-feira, 8 de junho de 2010

Como conduzir uma entrevista


Os processos de Recrutamento e Seleção, bem conduzidos, são fundamentais para a contratação de adequados profissionais do mercado de trabalho.

A finalidade deste artigo é mostrar brevemente, técnicas e instrumentos em entrevistas que possam reduzir a margem de erro em contratações e que auxiliem na identificação, avaliação e até mesmo atração de pessoas.

A contribuição mais importante que se pode dar ao processo de Recrutamento e Seleção é implementar ou formular uma política que seja objetiva e à prova de erros.

A “Descrição de Cargo” é uma ferramenta importante. Toda decisão de contratação começa com uma descrição do cargo que reflete as necessidades a curto e longo prazos da organização. É fundamental focalizar as características minimamente aceitáveis do candidato.

As fontes na busca de candidatos podem ser Recrutamento interno e/ou externo. O processo de Recrutamento e Seleção pode ser decomposto em “fases”, embora algumas empresas as combinem de maneiras diferentes, dependendo da política ou de preferência. São elas: Formulário de inscrição ou análise de currículo; Testes de habilidade, inteligência ou aptidão; Entrevista de triagem; Entrevista de seleção; Entrevista de oferecimento do emprego.

As entrevistas podem ser de vários estilos, como por exemplo: Perguntas Situacionais – criando hipóteses da vida real; Perguntas não-direcionais – assegurando entre as partes um intercâmbio aberto, isento de juízos de valor; Perguntas técnicas – limitando a ênfase a antecedentes de perícias e dados técnicos; Perguntas direcionais – determinando os níveis de perícia na tomada de decisões e os valores dos candidatos.

Atualmente, é praticamente unânime pelas empresas, a utilização de ferramentas e instrumentos, a fim de quantificar inteligência, concentração, aptidão, proficiência e personalidade, entre outros, como subsídios em suas decisões de contratação.

As entrevistas variam de acordo com o cargo e o nível a serem preenchidos. O entrevistador precisa ser capaz de reconhecer as sutis pistas não-verbais que indicam a tentativa de “enganar”, precisa aprender a dinâmica da comunicação verbal e não verbal. É necessário desenvolver a comunicabilidade – envolvimento e auto-revelação do candidato quando o entrevistador demonstrar autêntico respeito pela sua pessoa e compreensão de suas necessidades; Estabelecer harmonia – referências a relacionamentos de trabalho anteriores. Essa franqueza prepara o terreno para compartilhamento mútuo de revelações e auto-revelação de parte do candidato; demonstrar aceitação – interesse e respeito pelo candidato. Aceitar perguntas, utilizando como dados úteis a escolha de palavras e frases do candidato; estabelecer o ritmo e encaminhar as respostas – procurar obter informações, a fim de compreender o estado emocional, a defensividade e a resistência do entrevistado.

O Entrevistador deve receber cordialmente o candidato; manter uma atmosfera relaxada, iniciando com uma conversa curta, sem relação com a entrevista; manter uma atitude de interesse que garanta o fluxo livre de informações durante a entrevista; indicar a intenção de fazer anotações e estender essa oportunidade ao candidato; focalizar toda a atenção nas respostas do candidato, nas perguntas e observações que ele fizer e em sua linguagem corporal.

Ao finalizar uma entrevista de seleção, o entrevistador deve descrever o processo de tomada de decisão para preenchimento da vaga, situar o candidato que conversará com outras pessoas nos próximos dias ou semanas e que será feito contato com todas elas ao final do processo, quer sejam convidadas a voltar ou não.

Em seguida, a entrevista deve ser avaliada e os resultados e percepções apresentados à pessoa ou área requisitante, a fim de definir qual candidato melhor se alinha ao cargo e perfil solicitados.

Retirado do site:

http://www.abrhrs.com.br/2008/grupo-artigos-mostrar.php?cod=266&popup=1

quarta-feira, 2 de junho de 2010

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?


O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.
Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.
"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.
A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.
RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.
RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.
RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.
RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.
RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.
RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.
RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.
RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.

Retirado do site:http://www.rh.com.br/Portal /Recrutamento_Selecao/Entrevista/6198/como-identificar-competencias-comportamentais-em-um-processo-de-selecao.html

terça-feira, 1 de junho de 2010

Hierarquia de necessidades de Maslow


A hierarquia de necessidades de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.


Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritos na pirâmide.

*Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
*Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
*Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
*Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
*Necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!".
É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".


Retirado do sit: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow

*Este tema foi apresentado em nossa última aula no dia 25/05*