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terça-feira, 8 de junho de 2010

Como conduzir uma entrevista


Os processos de Recrutamento e Seleção, bem conduzidos, são fundamentais para a contratação de adequados profissionais do mercado de trabalho.

A finalidade deste artigo é mostrar brevemente, técnicas e instrumentos em entrevistas que possam reduzir a margem de erro em contratações e que auxiliem na identificação, avaliação e até mesmo atração de pessoas.

A contribuição mais importante que se pode dar ao processo de Recrutamento e Seleção é implementar ou formular uma política que seja objetiva e à prova de erros.

A “Descrição de Cargo” é uma ferramenta importante. Toda decisão de contratação começa com uma descrição do cargo que reflete as necessidades a curto e longo prazos da organização. É fundamental focalizar as características minimamente aceitáveis do candidato.

As fontes na busca de candidatos podem ser Recrutamento interno e/ou externo. O processo de Recrutamento e Seleção pode ser decomposto em “fases”, embora algumas empresas as combinem de maneiras diferentes, dependendo da política ou de preferência. São elas: Formulário de inscrição ou análise de currículo; Testes de habilidade, inteligência ou aptidão; Entrevista de triagem; Entrevista de seleção; Entrevista de oferecimento do emprego.

As entrevistas podem ser de vários estilos, como por exemplo: Perguntas Situacionais – criando hipóteses da vida real; Perguntas não-direcionais – assegurando entre as partes um intercâmbio aberto, isento de juízos de valor; Perguntas técnicas – limitando a ênfase a antecedentes de perícias e dados técnicos; Perguntas direcionais – determinando os níveis de perícia na tomada de decisões e os valores dos candidatos.

Atualmente, é praticamente unânime pelas empresas, a utilização de ferramentas e instrumentos, a fim de quantificar inteligência, concentração, aptidão, proficiência e personalidade, entre outros, como subsídios em suas decisões de contratação.

As entrevistas variam de acordo com o cargo e o nível a serem preenchidos. O entrevistador precisa ser capaz de reconhecer as sutis pistas não-verbais que indicam a tentativa de “enganar”, precisa aprender a dinâmica da comunicação verbal e não verbal. É necessário desenvolver a comunicabilidade – envolvimento e auto-revelação do candidato quando o entrevistador demonstrar autêntico respeito pela sua pessoa e compreensão de suas necessidades; Estabelecer harmonia – referências a relacionamentos de trabalho anteriores. Essa franqueza prepara o terreno para compartilhamento mútuo de revelações e auto-revelação de parte do candidato; demonstrar aceitação – interesse e respeito pelo candidato. Aceitar perguntas, utilizando como dados úteis a escolha de palavras e frases do candidato; estabelecer o ritmo e encaminhar as respostas – procurar obter informações, a fim de compreender o estado emocional, a defensividade e a resistência do entrevistado.

O Entrevistador deve receber cordialmente o candidato; manter uma atmosfera relaxada, iniciando com uma conversa curta, sem relação com a entrevista; manter uma atitude de interesse que garanta o fluxo livre de informações durante a entrevista; indicar a intenção de fazer anotações e estender essa oportunidade ao candidato; focalizar toda a atenção nas respostas do candidato, nas perguntas e observações que ele fizer e em sua linguagem corporal.

Ao finalizar uma entrevista de seleção, o entrevistador deve descrever o processo de tomada de decisão para preenchimento da vaga, situar o candidato que conversará com outras pessoas nos próximos dias ou semanas e que será feito contato com todas elas ao final do processo, quer sejam convidadas a voltar ou não.

Em seguida, a entrevista deve ser avaliada e os resultados e percepções apresentados à pessoa ou área requisitante, a fim de definir qual candidato melhor se alinha ao cargo e perfil solicitados.

Retirado do site:

http://www.abrhrs.com.br/2008/grupo-artigos-mostrar.php?cod=266&popup=1

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